În zilele noastre organizațiile au experimentat schimbări masive din toate punctele de vedere, dar mai ales în modul în care identifică, gestionează și dezvoltă talentele. Social media este plină de termeni la modă, pe măsură ce oamenii își împărtășesc ideile și perspectivele cu privire la modalitățile moderne de lucru. Platformele de socializare oferă angajaților oportunități de a explora și discuta aceste idei, de a obține opinii de la colegi și de a împărtăși sentimentele și experiențele lor. Acest lucru pune presiune asupra organizațiilor să se alinieze cu practicile moderne de gestionare a talentelor, deoarece angajații, în special cei foarte talentați, se așteaptă la mai mult de la locurile lor de muncă.

Deși conceptele pot părea noi, o bună parte dintre acestea există de ceva timp, doar că acum au căpătat etichete mai atrăgătoare. Iată câțiva exemple:

1. Career Cushioning

Pandemia a îngrijorat pe toată lumea în ceea ce privește propria angajabilitate și necesitatea de a avea planuri de rezervă. Mulți angajați optează pentru activități secundare sau își asumă responsabilități suplimentare și învață noi abilități pentru a se asigura că sunt angajabili, stabili financiar și relevanți în cazul unor situații imprevizibile la locul de muncă. În esență, career cushioning implică o abordare proactivă și strategică în gestionarea propriei cariere – fiind în pas cu tendințele industriei, având mai multe surse de venit, dezvoltând în mod constant noi abilități, gestionându-ți brandul profesional și cultivând o rețea profesională solidă. Acum câțiva ani am fi spus mai simplu: dezvoltare profesională continuă. Nici “employabilities” nu e departe ca sens.





2. Quiet Hiring

Toți am auzit de quiet quiting, dar ce este quiet hiring? Quiet hiring, cunoscută și sub denumirea de recrutare discretă sau angajare silențioasă, se referă la practica ocupării posturilor vacante fără a promova rolul prin mijloace tradiționale, precum anunțuri de angajare, reclame sau agenții externe de recrutare. În schimb, angajarea se realizează într-un mod mai discret sau confidențial. Această abordare servește mai multor scopuri, cum ar fi reducerea volumului de aplicații, atragerea unor talente cheie, menținerea avantajului competitiv sau protejarea pozițiilor confidențiale.





3. Workcation

Pandemia a sporit cu siguranță nevoia angajaților de a avea mai multă autonomie în privința locului de muncă, până în punctul în care aceasta este un criteriu cheie pe care multe persoane îl au în vedere înainte de a-și alege un angajator. Workcation le permite oamenilor să continue să lucreze de la distanță în timp ce se bucură de o schimbare de peisaj și relaxare într-un alt loc, cum ar fi o destinație de vacanță sau un mediu remote. Organizațiile se confruntă cu provocarea de a-și alinia filosofia la nevoile unei forțe de muncă din ce în ce mai autonome.





4. The Collarless Worker

Observăm o schimbare și în modul în care angajații își definesc apartenența și loialitatea față de o singură organizație. Studiile prezic că în următorii 10 ani vor apărea din ce în ce mai mulți collarless workers. Aceștia sunt, în mod tipic, persoane care dețin cunoștințe și abilități valoroase pe care le oferă mai multor angajatori în același timp, în diverse forme de colaborare. Sunt angajați extrem de adaptabili și flexibili care se folosesc de tehnologie pentru a livra produse și servicii virtuale pentru mai multe companii. Acestea din urmă se vor confrunta cu provocarea de a se asigura că aceste persoane sunt cu adevărat prezente și dedicate pe durata perioadelor, uneori scurte, în care se intersectează.





5. Holacracy

Holacracy are menirea de a aborda unele dintre neajunsurile structurilor tradiționale ierarhice, care pot fi lente și mai puțin receptive la schimbare. În acest sistem, deciziile sunt luate de echipe autonome, denumite cercuri, iar angajații au roluri definite și pot contribui la luarea deciziilor. Procesele de guvernare sunt transparente, iar adaptabilitatea și învățarea continuă sunt încurajate. Holacracy își propune să creeze organizații mai agile și eficiente, iar organizațiile care adoptă această structură modernă trebuie să fie creative în construirea unor cariere semnificative pentru angajații lor.





6. Just-in-time Learning

Just-in-time Learning se referă la conceptul de dobândire a cunoștințelor și abilităților exact în momentul în care sunt necesare, în locul metodelor tradiționale de învățare care implică o abordare mai structurată și formală. Ideea este de a le pune la dispoziție angajaților informațiile și pregătirea necesare ”la cald”, pentru a realiza o anumită sarcină sau a aborda o anumită provocare în momentul în care devine relevantă. Acest lucru solicită ca departamentele de dezvoltare a talentelor să fie mai flexibile, proactive și la curent cu cât mai multe tipuri de oportunități de învățare existente.





7. Unretirement

Unretirement, fenomenul de a reveni la muncă după pensionarea oficială, este o tendință în creștere din mai multe motive. Un număr semnificativ de persoane se întorc la muncă după pensionare (chiar și cei retrași timpuriu – early retired). Așa-numita „marea demisie” a dus la existența mai multor poziții vacante, iar angajatorii iau legătura cu pontențialii angajați pensionați pentru a veni și a ocupa aceste locuri. Studiile au identificat două motive principale (oarecum intuitive) pentru care aceștia se întorc la muncă: nevoi financiare și împlinire personală. Organizațiile se confruntă cu provocarea de a susține nevoile mai multor generații într-un singur loc de muncă, dar și de a se asigura că persoanele care se întorc la muncă se simt susținute, valorizate și implicate.

Dacă te pasionează subiectul, avem şi alţi termeni pe care te invităm să-i explorezi: glass cliff; labor hoarding; talent debt; the big stay; productivity theatre; perk-cession.