Procesul de recrutare și selecție a candidaților a evoluat semnificativ în ultimii ani, iar întrebările adresate la interviu joacă un rol crucial în obținerea informațiilor relevante. Cu toate acestea, unele întrebări considerate „nepotrivite” rămân încă la modă, având potențialul de a îngreuna recrutarea și de a afecta negativ experiența candidaților. Află cum poți evita aceste capcane și cum să implementezi un interviu bazat pe competențe (CBI) pentru un proces de recrutare mai eficient și echitabil.

Chiar dacă se vorbește de mulți ani despre asta, se pare că întrebările ”nepotrivite” la interviurile de angajare sunt încă la modă. Un simplu search pe internet îți arată că unele întrebări sunt încă utilizate, deși au fost etichetate de acum 10 ani (cel puțin) ca fiind fără valoare sau chiar cu valoare negativă.

Un studiu efectuat de SHL România, analizând peste 300.000 de interviuri, dezvăluie statisticile îngrijorătoare legate de comportamentul intervievatorilor. Greșeli precum uitarea de a se prezenta, întârzieri și ignorarea aspectelor legate de candidați pot influența negativ atât selecția cât și experiența generală a acestora.

• 80% dintre intervievatori fac cel puțin o greșeală critică legată de eticheta interviului sau ignoră aspecte ce țin de candidat care pot afecta experiența acestuia.
• 41% dintre intervievatori uită să se prezinte (pe ei sau compania) la începutul unei conversații, în timp ce 26% dintre ei nu își pornesc camera (în cazul interviurilor online).
• Intervievatorii par să arate mai puțină considerație față de timpul candidaților, cu până la 13% care întârzie mai mult de 5 minute, pe când doar 28% oferă candidaților spațiu să adreseze propriile întrebări.

Dacă ai orice tangență cu procesul de recrutare, atunci știi că importanța realizării unui interviu bun nu poate fi subestimată. Informațiile obținute din interviuri reprezintă mai mult de jumătate din decizia de selecție (în cazurile fericite în care sunt folosite și alte metode de selecție). Cu toate acestea, multe organizații se confruntă cu dificultăți în conectarea interviului cu competențele de bază necesare pentru rol.

Ca rezultat, mai puțin de o treime dintre interviezatori adresează întrebări relevante, ceilalți pierzând astfel oportunități de a identifica și a atrage în organizație candidații cu cele mai potrivite comportamente.

Chiar mai grav decât atât, întrebările adresate nu sunt aceleași de la un candidat la altul. Așa că, pus în fața alegerii celui mai potrivit candidat, cel care ia decizia nu are aceeași unitate de măsură cu care să-i compare. Rezultatele devin similare datului cu banul.